Низкоквалифицированные рабочие

http://magazine. *****/db/hrm/16656D5850C5F949CF9F9E/vid/article/article. html

Мотивация низкоквалифицированного персонала

Обычно считается, что в мотивации нуждаются, главным образом, специалисты высокого класса. Но не только они. Недооценка важности стимулирования низкоквалифицированного персонала компании может привести к не менее серьезным потерям времени и средств.
Российские работодатели начали тревожиться по поводу мотивации рядового персонала не так давно. С укреплением российской экономики у большинства быстро растущих компаний возникли проблемы как с набором новых сотрудников, так и с удержанием в компании старых. Больше всего вопросов вызывает привлечение низкоквалифицированных работников; данная проблема особенно актуальна в Москве.
Интересно, что необходимость в мотивации этой категории персонала существует в равной степени как в западных, так и в российских компаниях. Единственным существенным отличием является то, что нематериальная мотивация на Западе, главным образом, ориентирована на социальные гарантии и защиту работников.
Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации. «Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда почти на 20%», – утверждает Елена Селиванова, ранее Директор департамента организационного развития сети универсамов «Патэрсон».
Система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от компании, хорошо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку сотрудника. В свою очередь, его ответной реакцией на заботу работодателя становятся уверенность в себе и чувство лояльности компании.
Материальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Чаще всего доминирующий мотив в материальном стимулировании – размер денежной компенсации. Если оклад ниже прожиточного минимума, то любое нематериальное стимулирование будет восприниматься сотрудником крайне негативно, что может привести к его полной демотивации. Не нужно также постоянно менять суммы ежемесячных выплат. В этом случае работник не сможет понять, сколько он зарабатывает в действительности и на что ему следует рассчитывать через месяц, квартал, полгода.
«В основном низкоквалифицированный персонал ищет заработок, который позволяет удовлетворить насущные потребности. Основные сложности заключаются в том, чтобы установить адекватный уровень оплаты: с одной стороны, необходимо удержать работника в компании, с другой – не переплачивать ему», – считает Елена Пец, заместитель управляющего директора по кадровым ресурсам «Илим Палп Энтерпрайз».
Тем не менее, неправильно говорить и об одинаковой для всех работников ставке оклада. Прежняя «уравниловка» в оплате труда на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация оклада и дополнительных выплат может осуществляться в зависимости от возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже морально-психологических характеристик работника.
Одно из основных правил организации системы материального стимулирования низкоквалифицированного персонала – обеспечение прозрачности мотивационных схем. HR-менеджеры единогласно заявляют, что система мотивации должна быть предельно понятна для рядовых сотрудников. Между тем, обеспечить это не так-то просто.
Это правило в первую очередь касается дополнительных выплат: бонусов, премий и процентов. «Перед введением системы мы в течение целого месяца вели разъяснительные встречи с персоналом, причем эта работа не была остановлена и после введения системы в действие», – делится опытом Елена Селиванова. В результате таких комплексных мер у работников появилась уверенность в том, что их успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. А это очень сильный мотивирующий фактор.
Правда, проводить полноценный мониторинг результативности труда не везде и не всегда легко. «Возможность осуществления контроля зависит от особенностей производства, но в любом случае он должен быть открытым, системным и постоянным», – поясняет Елена Пец.
В схему материальной мотивации сотрудников всех уровней, как правило, входят различные премии, бонусы, проценты. Говоря о низкоквалифицированном персонале, HR-менеджеры расходятся в своих оценках этого вида стимулирования.
Галина Баранова, HR-менеджер дивизиона «Комус-Упаковка» ТПС «Комус» считает, что низкоквалифицированный персонал – это не та категория, к которой эффективно применять систему бонусов, процентов и прочих поощрений в том понимании, в котором они обычно предоставляются другим группам сотрудников.
Но некоторые специалисты по персоналу считают такую систему выплат довольно эффективной. «Опираясь на личный опыт, могу сказать, что показатели эффективности труда должны лежать в основе мотивационных схем, – рассказывает Елена Пец. – Необходимо, чтобы фиксированная часть зарплаты не превышала 50% от общего заработка. В целом же, сдельная оплата (если она возможна) стимулирует в большей степени, нежели повременная».
Применение штрафов в материальном стимулировании также направлено на контроль качества работы, но в большинстве случаев руководители стараются избегать таких санкций. По мнению Галины Барановой, система штрафов обычно демотивирует коллектив, ведь попытки урезать зарплату всегда воспринимаются негативно.
Нематериальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Схема нематериального стимулирования низкоквалифицированного персонала значительно отличается своей методологией от мотивационных приемов, которые применяются к другим группам служащих. Однако некоторые сходства все же существуют.
У сотрудников почти всегда присутствует потребность в причастности к большому и светлому делу, им важно гордиться имиджем компании-работодателя. Повышенное внимание следует уделять и поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег. «Увы, но похвалу или благодарность в трудовых коллективах можно услышать не так часто, как хотелось бы, – сетует Елена Селиванова. – Напротив, нередки случаи неуважительного и даже грубого отношения к персоналу».
Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично – это существенно укрепляет корпоративный дух.
В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.
Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются доски почета, грамоты, публичные благодарности, привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.
Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане.
Некоторые способы мотивации назвать нематериальными можно только условно, так как по сути они близки к материальным. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.
Как видно, нематериальное стимулирование требует немалых денежных затрат. В некоторых компаниях для этого даже создаются специальные фонды. Ситуацию из опыта работы в розничной торговой сети комментирует Галина Баранова: «Ежемесячно каждому магазину выделялась некоторая сумма исключительно на осуществление нематериального стимулирования. В итоге значительная часть этих средств шла как раз на цели материальной мотивации: предоставление дополнительных социальных гарантий, премий и так далее. Эффективность таких периодических отчислений была очень высока».
Применяемые сегодня мотивационные схемы для низкоквалифицированного персонала пока далеки от совершенства. Не все российские руководители понимают важность инвестиций в собственных сотрудников. В свою очередь, последние пока уделяют слишком большое значение именно денежному вознаграждению. В сложившейся ситуации на первый план должны выйти знания и умение HR-менеджеров сделать работу рядовых служащих максимально эффективной за счет сбалансированного сочетания как материального, так и нематериального стимулирования.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Низкооплачиваемые и низкоквалифицированные профессии

Для этих профессий важнее всего быть вовремя на рабочем месте. От представителей этих профессий требуются внимательность, дисциплинированность, пунктуальность, аккуратность.
Обещают, что в недалеком будущем часть профессий этой категории исчезнет. Их «выдавят» новые технологии и роботы. Но мы думаем, что в нашей стране эти профессии еще долго будут актуальны:
✔ Почтальон — сотрудник почтового отделения, который разносит посылки, письма, прессу адресатам.
Зарплата: от 17 000 до 35 000 рублей
✔ Вахтер — специалист, который следит за соблюдением общественного порядка на вверенной ему территории/объекте, предотвращает хищение имущества.
Зарплата: от 15 000 рублей
✔ Няня/бебиситтер/гувернантка — обычно женщина, которая ухаживает за чужими детьми. Для профессиональной няни нужно педагогическое образование, но в ряде случаев можно устроиться и без него.
Зарплата: от 15 000 до 60 000 рублей

✔ Кассир — работник, который отвечает за кассу, принимает и учитывает деньги в магазине, ресторане, кинотеатре или банке.
Зарплата: от 25 000 до 70 000 рублей
✔ Продавец-консультант — сотрудник магазина, который продает товары и услуги, рассказывает об особенностях и преимуществах товара.
Зарплата: от 25 000 до 150 000 рублей.
✔ Помощник воспитателя в детском саду («нянечка») — сотрудник детского сада, который ухаживает за детьми, отвечает за чистоту в группе.
Зарплата: от 15 000 до 60 000 рублей
✔ Бармен — работник бара, который обслуживает посетителей за барной стойкой.
Зарплата: от 15 000 до 85 000 рублей

✔ Курьер — сотрудник, который доставляет деловую корреспонденцию, посылки, заказы.
Зарплата: от 15 000 до 85 000 рублей
✔ Грузчик — рабочий, который отвечает за погрузку и выгрузку товара.
Зарплата: от 20 000 до 75 000 рублей
✔ Официант — сотрудник кафе, ресторанов, который обслуживает посетителей за столиками.
Зарплата: от 15 000 до 100 000 рублей
✔ Рабочий на стройке — работник, которого привлекают для неквалифицированного физического труда во время строительных работ.
Зарплата: от 15 000 до 50 000 рублей
✔ Хостес — сотрудник, в задачи которого входит встреча гостей в ресторанах, отелях, на больших выставках и конференциях.
Зарплата: от 50 000 до 130 000 рублей
✔ Администратор в офисе — сотрудник, в задачи которого входит общение с клиентами, встреча гостей, а также материально-техническое оснащение офиса.
Зарплата: от 25 000 до 100 000 рублей
✔ Вожатый — сотрудник детского лагеря или школы, который отвечает за безопасность и организацию детского досуга во время смены.
Зарплата: от 10 000 до 35 000 рублей

Какую специальность выбрать после 9 класса >>
10 перспективных рабочих профессий >>

✔ Водитель такси — сотрудник или физическое лицо, который занимается доставкой пассажиров на автомобиле. Корочка об образовании здесь не нужна, но водительские права обязательны.
Зарплата: от 35 000 до 120 000 рублей
✔ Мойщик машин — работник автомойки, который моет автомобили.
Зарплата: от 15 000 до 75 000 рублей
✔ Дворник/уборщик (куда без него) — работник, который поддерживает чистоту на улице/в помещении.
Зарплата: от 10 000 до 60 000 рублей