Договорная оплата труда

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда.

На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, органами исполнительной власти субъектов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней.

Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений как трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК) ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ, и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении размера минимальной заработной платы (РМЗП) в субъектах Российской Федерации (ст. 133.1) особую актуальность в коллективно — договорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате. РМЗП в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте, при этом он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. На федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), поэтому можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей общегосударственный характер, хотя основная цель договорного регулирования — путем соглашения устанавливать более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом, который не может быть ниже федеральной величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 июля 2016 г. МРОТ составляет 7500 руб.1, что составляет чуть более 50% от федерального прожиточного минимума трудоспособного населения. В целом ряде региональных Соглашений РМЗП в 2016 г. для бюджетной сферы практически одинаков с размером МРОТ, но значительно выше для внебюджетного сектора экономики. В то же время в некоторых региональных соглашениях в 2016 г. РМЗП существенно превышает федеральный МРОТ. Так, например, Московское трехстороннее соглашение на 2016—2018 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенное 15 декабря 2015 г., установило с 1 января 2016 г. РМЗП в Москве — 17 300 рублей, предусмотрев его ежеквартальный пересмотр.

Разработка проекта регионального соглашения и его заключение осуществляются региональными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон РТК данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии, что указанным работником в нормальных условиях полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.

Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда.

Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Основой определения содержания коллективного договора в части условий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высоком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посредством коллективного договора в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующим в принятии данного соглашения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения представительного органа работников, является исключительно актом работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

  • См.: Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М., 2016. С. 369.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.

Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.

Договорное регулирование включает следующие элементы:

– генеральное соглашение;

– отраслевое соглашение;

– региональное (территориальное) соглашение;

– коллективный договор;

– индивидуальный трудовой договор.

Генеральное соглашение – соглашение между республ объединениями нанимателей и профсоюзами.

Отраслевое соглашение – соглашение между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями нанимателей, республиканскими отраслевыми органами гос упр-ния, которые определяют:

– величину межразрядных соотношений тарифных коэффициентов; – пок-ли, размеры и сроки премирования работников исходя из задач, стоящих перед отраслями;

– виды и min размеры компенсационных доплат и надбавок;

– для предприятий-монополистов – размер тарифной ставки первого разряда рабочих основной профессии;

Региональные (территориальные) соглашения – соглашения между профсоюзами ,нанимателями ,местными исполнительными органами.

Они определяют:

– размер тарифной ставки 1-го разряда осн. проф-ии базовой отрасли;

– перечень межотр профессий и должностей и единые тарифные ставки для оплаты труда этих раб-ов;

– дифференцированные размеры премий работников.

Коллективный договор регулирует труд-ые и соц-экон отношения между нанимателем и работником. В части ОТ определяет:

– формы, системы оплаты труда;

– размеры тарифных ставок и служебных окладов;

– дифференцированные размеры премий.

Труд. договор – соглашение между раб-ом и нанимателем, в соотв с которым раб-к обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутр трудовой распорядок. А наниматель обязуется предоставлять раб-у работу и своевременно уплачивать зп.

Коллективно-договорное регулирование заработной платыдолжно обеспечивать и развиватьсоциальное партнерство,повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его ква­лификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, задачей коллективно-договорного регулирования явля­ется упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

Субъектами переговоров в соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»* выступают представители работодателя, наемных работников и соответствующих органов исполнительной власти. Статьей 21 Закона установлено, что содержание соглашения определяется сторонами, их заключающими. В то же время в законодательстве не определено, какие условия и принципы оплаты труда должны содержаться в соглашениях, а также не предусмотрена взаимосвязь между отдельными видами тарифных соглашений (Генеральное, отраслевое, региональное, профессио­нальное) и коллективным договором, заключаемым на предприятии (в организации).

* Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №48. Ст. 4558.

Поэтому одной из важнейших сторон переговорных процессов на разных уровнях социального партнерства является определение со­держательной стороны переговоров, обеспечивающей оптимальное сочетание интересов государства, работодателей и работников. Ост­рота проблем регулирования заработной платы в сложившейся прак­тике усугубляется тем, что отраслевые и профессиональные тарифные соглашения отражают зачастую ведомственные интересы и интересы предпринимателей. В результате необоснованно усиливается межот­раслевая и межпрофессиональная дифференциация заработной платы и доходов семей работников наемного труда.

Многие соглашения и коллективные договоры не содержат усло­вий оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, а также тре­бований к нормированию труда, хотя это предусмотрено Федераль­ным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».* В связи с этим по каждому уровню (или виду) согла­шений необходимо зафиксировать в законодательном (в крайнем слу­чае в рекомендательном) порядке нормы и положения по регулиро­ванию оплаты труда.

* Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 148.

Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки — количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН)- разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi — ТКi-1.

Относительное нарастание — отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Из ТК РФ.

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Туаев, Петр Казбекович, 2011 год

1. Международные правовые акты:

3. Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 «Об охране заработной платы» // Ведомости Верховного Совета СССР: 1961. № 44. Ст. 447.

5. Нормативные правовые акты Российской Федерации:

6. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации.

8. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 ноября 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства

9. РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

10. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

12. Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» // Собрание Законодательства РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

13. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 22 декабря 1988 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1989. № 2.

14. Ю.Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.

15. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // Собрание Законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

16. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). М.: Минтруд РФ, 1998.I

17. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 2003 № 69) // Российская газета. 2003. 19 ноября.

18. Постановление Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 » О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94″. -М.: ИПК Издательство стандартов, 1995 (Классификатор)

19. Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008 2010 годы (утв. Российским профессиональным союзом трудящихся авиационной промышленности 29 декабря 2007 г.) // Документ опубликован не был.

20. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.

21. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию от 09 марта 2007 г. «О бюджетной политике в 2008 2010 годах» // Финансовый вестник. Финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. 2007. № 7.1. БИБЛИОГРАФИЯ1. Учебная литература:

22. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие М.: ГУ ВШЭ, 2003. 280 с.

23. Головина С.Ю., Молодцов М.В. Трудовое право России. Учебник. М.: Норма, 2008. 704 с.

24. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник. М.: Юристъ, 2001. 480 с.

25. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. М.: МИК, 2006. 376 с.

26. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: Норма, 1999. 328 с.

27. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004., 80 с.

28. Куренной A.M. Трудовое право России. Учебник. М.: Юристъ, 2008.,493 с.

29. Корельский В.М., Перевалова В.Д. Теория государства и права. М.: Норма. 2002.

30. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. T.l. М.: Статус. 2009.

31. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.2. М.: Статус. 2009.

32. Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права: Учебное пособие. -М.: Проспект, 2008., 768 с.

33. Матузов Н.И., Малько. Теория государства и права. Курс лекций. — М.: Юристъ. 2001 г.

34. Маврин С.П., Пашков A.C., Хохлова Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2. М. Юристъ. 2001 г.

35. Пашерстник А.Е. Правовая организация заработной платы в СССР. Методическое пособие. М., 1948., 52 с.

36. Петров А .Я. Стимулы в трудовом праве России: Учебное пособие. -Хабаровск: РИДХГАЭП. 2004., 68 с.

37. Сидорова Е.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е изд-е. М.: Омега-Л, 2006., 294 с.

38. Смирнов О.В., Снигирева И.О. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2009., 608 с.2. Монографии, книги:

39. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. М.: Проспект, 2009

40. Анисимов JI.H. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2008., 286 с.

43. Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (тарифный договор). М., 1917.

44. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году. М.: Эксмо, 2008., 1008 с.

45. Договоры о труде в сфере действия трудового права. Под ред. К.Н.Гусова. М. 2010.

46. Доктринальный комментарий к Конституции РФ / Под ред. Ю.А. Дмитриева. М.: Деловой двор, 2009., 600 с.

47. Зайкин А.Д. Правовое регулирование заработной платы в СССР. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1961., 44 с.

48. Ю.Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М.: Госюриздат, 1963., 207 с.

49. И .Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008, 928 с.

52. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М.: Юрид. лит., 1989, 336 с.

53. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (Правовое исследование). М.: Наука, 1972, 270 с.

54. Лившиц Р.З. Стимулирование труда и повышение эффективности общественного производства. // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. Иванова С.А. М.: Наука, 1972, 422 с.

55. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., Т. 18. М., 1961 г.

56. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971., 248х.

57. Пашерстник А.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву / Отв. ред.: Швейцер Д.В. М.: Изд-во АН СССР, 1951, 231 с.

58. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения^ за труд рабочих и служащих. М.: АН СССР, 1949, 203 с.

60. Сидорова Е.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е издание, М., Омега-Л. 2006. С 185.

61. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ. М.: Проспект, 1997., 104 с.

63. Фатуев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, 1977, 74 с.

64. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007, 94 с.

65. Статьи в периодических изданиях:

66. Абакумова А. Организация оплаты труда: когда необходима новая система? // ■ Бизнес Актив, http://www.businessaktiv.ru/presscentre/statipublikacii/abakumovaasorganiza ciyaoplatytшdakogdaneobhodimanovayasistema/

67. Адаменко Е. За что Вы платите своим сотрудникам? // НК-Рог1а1, http://www.hr-portal.ru/node/! 643

68. Аронова С.А. Законодательные методы государственного регулирования доходов населения // Юрист. 2005. № 12.

70. Батанова К. Новую систему оплаты труда бюджетников запустят через неделю // Газета. 2008. № 224.

71. Белоусова М.В. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда // Налоги (газета). 2007. № 47.

73. Брюховецкий H.H. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2.

74. Винокуров В.А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Современное право. 2005. № 2.

75. Ю.Гетьман Н. Три цвета: черный, серый, белый // ЭЖ-Юрист. 2006. № 39.

77. Глазкова JI. Альтернатива «газпромномики» средний бизнес. Россия имеет право на собственную мощную промышленность // Российская Федерация сегодня. 2007. № 2.

78. Гудимов Н.В. Трудовая активность, дисциплина, поощрение за труд // Советское государство и право. 1980. № 3.

79. Догадов В.М. Этапы развития советского1 коллективного договора// Известия АН СССР. 1948. № 2.

81. Железнова И. Проблемы формирования константной,и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2.

82. Иванова Е. Минималку отделили от стимулов // ЭЖ-Юрист. 2008. № 8.

83. Лыгин Р.Н. Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени.// Журнал российского права. 2001 № 12.

84. Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003. №2.

85. Ковнир В. Заработная плата: теория и практика // Плановое хозяйство. 1990. № 6.23 .Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (комментарий к новой редакции трудового кодекса РФ)// Трудовое право, 2006, № 9

86. Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2.

87. Малько А. В. Поощрение как правовое средство // Правоведение. 1996. № 3 (214).

88. Монусова Г. Сколько стоит школьный учитель? // Вестник общественного мнения. Левада-Центр. 2007. № 2.

89. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. № 1

90. Немченко В. Труд: затраты или результаты // Правда. 1990. 25 января.

91. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. 2007. № 12:

92. Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006: № 10.

93. Основные положения кадровой политики // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров, http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php.

94. Петров А .Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. № 9.

95. Петров А.Я. Защита и обеспечение прав работодателей в сфере экономической деятельности: аспекты трудового права // Законодательство и экономика. 2006. №11.

96. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. 2003. № 5.

97. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы // Трудовое право. 2008. № 2.

98. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык. Человек и труд. 2000. №11.

100. Соболевская A.A. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право. 2004. № 12.

101. Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6.

102. Соколов В. Работа и заработок: азы социальной справедливости // Социологические исследования. 1990. № 2.

103. Сомов JI. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. 2004. №14.

104. Стрелкова JI.B. О проблемах возрождения основных функций заработной платы // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия экономика и финансы. 2002. № 1.

105. Сорокин В.Д. Правовое регулирование: предмет, метод, процесс.// Правоведение. 2000. № 4.

106. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2.

108. Черноморенко Н.П. Правовые основы оплаты труда. Вестник Саратовской государственной академии права. 1995. №1

109. Яковлев P.A. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007. № 1.

110. Диссертации, авторефераты:

111. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Дис. канд. экон. наук. М., 1997.

112. Баранов В.М. Поощрительная норма советского социалистического права. Автореферат дис. канд. юрид. наук. Саратов, 1975.

113. Бочкарев A.A. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Дис. канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004.

114. Зеленко Б.И. Право на трудовую честь и достоинство рабочих и служащих и его обеспечения: Дисс. . канд. юрид. наук. М., 1980.

115. Каринский С.С. Правовые способы материального и морального стимулирования рабочащих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда: Дисс. . д-ра юрид. наук. М., 1965.

116. Кудрин СМ. Обеспечение прогресса технического творчества средствами трудового права: Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 1998.

117. Кумейко Е.А. Вознаграждение по труду в современном производственном процессе: Дис. . канд. экон. наук. М., 2004.

118. Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект): Дис. д-ра юрид. наук в форме науч. доклада.- СПб., 1998.

120. Ю.Лексиков В’.И: Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности: Дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2003.

121. П.Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М. 2007.

122. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы: Дис. д-ра юрид. наук. М., 1998.

126. Ратехина В.А. Трудоправовые гарантии права на заработную плату: Автореферат дис. . канд. юр. наук. Санкт-Петербург, 2007.

127. Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы: Дис. канд. юрид. наук. М., 2003.

129. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Дис. . док.юр. наук. Екатеринбург, 2005.

130. Ухова Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству: Дис. . канд. юрид. наук. Омск, 2006.